Angajări, concedieri, salarii și sancțiuni: despre ce a vorbit șeful Inspecției Muncii la SP

La 29 septembrie, șeful Inspectoratului Teritorial de Muncă Bălți, Serghei Struli, a răspuns la întrebările redacției și ale cetățenilor din Bălți în cadrul unei emisiuni în direct în studioul "SP". Acesta a vorbit despre respectarea legislației muncii în cadrul întreprinderilor din municipiu, soluționarea situațiilor specifice legate de concedii, reduceri de personal, concedieri și angajări etc.

Prezentăm principalele întrebări din emisiune și răspunsurile la acestea în versiunea text.

Despre control și pedeapsă

-- Ce face Inspecția Muncii? Cu ce fel de întrebări ne putem adresa la dumneavoastră?

- Inspecția Muncii este o autoritate publică care exercită un control în domeniul relațiilor de muncă. Aria de activitate a Inspectoratului Muncii Bălți include municipiul Bălți, raioanele Fălești, Florești și Sîngerei. Principalul document care ne guvernează este Legea privind inspecția de stat a muncii. <...> În cadrul Inspectoratului Bălți activează 6 persoane. Ne ocupăm nu numai de relațiile de muncă, care îi privesc în principal pe cetățeni, ci și de sănătatea și siguranța la locul de muncă. <...>

Aproximativ 80% dintre apeluri sunt legate de plata salariilor. Neplata salariilor, neformalizarea relațiilor de muncă, neacordarea compensațiilor care se cuvin în timpul muncii și al timpului liber sunt principalele apeluri. Pe parcursul anului, ne ocupăm de aproape toată gama de probleme care se reflectă în legislația muncii. De la nerespectarea contractelor colective de muncă la munca unor categorii speciale de cetățeni. De asemenea, lucrăm nu numai cu cetățenii, ci și cu organizațiile. Oferim expertiza noastră agențiilor de aplicare a legii în cazurile de încălcare a legislației muncii, de nerespectare a normelor de siguranță. <...>

- Cum sunt organizate inspecțiile întreprinderilor și ce aspecte sunt verificate? Cât de des se întâmplă aceasta?

- Trebuie remarcat faptul că toate inspecțiile din Moldova sunt reglementate de Legea privind controlul de stat al activităților comerciale. <...> Pe baza cerințelor acestei legi, am planificat inspecții. În acest an am efectuat 120 de controale la întreprinderi și aproximativ 60 de controale la instituții publice. <...> Verificăm aspecte legate de relațiile de muncă și de sănătatea și securitatea la locul de muncă. Inspecțiile se efectuează numai pe baza unei sesizări și sunt semnate de către inspectorul șef de stat. Notificăm agentul economic cu 5 zile înainte de inspecție.

- Care sunt cele mai frecvente încălcări ale legislației muncii constatate în timpul inspecțiilor?

- Acest lucru este foarte greu de spus. Acestea sunt în principal aspecte legate de orele de lucru, perioadele de odihnă, încheierea contractelor de muncă, conținutul acestora, termenele de plată a salariilor și altele. Trebuie remarcat faptul că aceasta depinde de activitatea întreprinderii. În construcții, există unele încălcări, în comerț, există altele. Undeva există probleme cu plata salariilor și undeva există probleme cu contracte întocmite necorespunzător. <...> În sectorul public există un set complet diferit de probleme.

- Cum sunt pedepsiți managerii companiilor care încalcă legislația muncii?

- Rezultatul oricărei inspecții este un raport de inspecție. Aceasta indică încălcări specifice. Direct în protocol se indică, de asemenea, cât de gravă este încălcarea. Există un coeficient de încălcare. Lipsa semnăturii pe un document, de exemplu, este o încălcare minoră. Dacă vorbim despre angajarea fără contract de muncă, este o altă poveste. Rezultatele inspecției indică toate încălcările. În cazul în care acestea intră sub incidența articolelor 55-58 din Codul contravențional, se poate întocmi un protocol administrativ. Suntem un organism de constatare și nu ne pedepsim singuri. Este posibil să acționăm în instanță. Acest lucru duce, desigur, la un proces prelungit care poate dura ani de zile. Dar, ca urmare, dacă persoana este găsită vinovată, i se poate aplica o amendă. <...> Dar cu siguranță că face diferența și data viitoare un manager se va gândi bine înainte de a încălca legislația muncii. <...> Dar, în cea mai mare parte, toată lumea înțelege că este mai bine să elimine încălcările constatate și să nu meargă în instanță.

Cu privire la arieratele salariale

- În ce constă răspunderea angajatorului pentru restanțe salariale și în ce cazuri? Ce ar trebui să fac dacă angajatorul meu întârzie să-mi plătească salariile?

Legea stipulează în mod clar că plata salariilor este responsabilitatea angajatorului. De asemenea, sunt prevăzute dispoziții privind momentul, locul și condițiile de plată a salariilor. <...> În cazul întârzierilor salariale deliberate, angajatorul este tras la răspundere din punct de vedere administrativ. Se întocmește un proces-verbal de constatare a infracțiunii și se trimite în instanță. Dar legiuitorul a prevăzut cuvântul "întârziere deliberată". Adică, în cazul în care conturile societății sunt blocate și nu există resurse financiare, această sancțiune nu se aplică. Dar pentru fiecare zi de întârziere, angajatul poate solicita 0,3% din salariu de la angajatorul său.

- Probleme specifice sunt legate de întârzierea plății salariilor la Floarea Soarelui și Incomlac S.A. Sunteți la curent cu această problemă și cum este ea abordată?

Suntem conștienți de situația de la Incomlac. Au existat apeluri. L-am tras la răspundere pe director. Acest lucru s-a datorat în principal sezonalității activității. <...> A fost o mare problemă la sfârșitul iernii și începutul primăverii. Acum există o întârziere de două sau trei luni pentru expeditori. Dar în fiecare caz există probleme diferite.

În ceea ce privește SA Floarea Soarelui, nu am primit nicio reclamație din partea lucrătorilor. Au existat câteva apeluri. În timpul uneia dintre ele, un angajat a declarat că a semnat o declarație și nu a citit-o. Ca urmare, i s-au schimbat condițiile de muncă. Dar nu este grav. Suntem cu toții adulți și nu ar trebui să semnăm tot ceea ce ne dau. Apoi, atunci când inspectorul investighează plângerea, i se arată consimțământul scris al angajatului și asta e tot. <...>

Fără ajutorul lucrătorului ale cărui drepturi au fost încălcate, nu putem dovedi nimic. De multe ori, angajatul vine la noi atunci când a părăsit deja compania, când și-a încheiat relația de muncă cu aceasta. El vine la noi și spune că a lucrat într-o astfel de întreprindere fără relații de muncă formale. Putem doar să explicăm că trebuie să veniți când lucrați, așa că venim, vedem angajatul la locul de muncă și apoi ne ocupăm de angajator. <...> O situație foarte des întâlnită este aceea în care un angajat lucrează fără înregistrare, primește bani în plic și este mulțumit de tot. De îndată ce începe un conflict și se despart de un scandal, în acel moment o persoană începe să umble în căutarea adevărului. Aș dori să spun că articolul 55 din Codul contravențional prevede răspunderea nu numai pentru angajator, ci și pentru angajat. Oamenii vin plângându-se de angajatorul pentru care au lucrat acum 10 ani. Iar când încep să-și întocmească pensia, își dau seama că această muncă nu a fost înregistrată nicăieri. Ce poate face inspectorul după atâția ani? Nu există nicio modalitate de a rezolva această problemă. <...>

Despre misiunea temporară

- Poate un angajator să însărcineze un angajat să facă munca unui alt angajat în absența temporară a acestuia din urmă și cât ar trebui să fie plătit pentru acest lucru?

- Acest lucru se numește acționarea ca membru al personalului temporar absent, adică cumularea locurilor de muncă. Dar toate acestea se întâmplă numai cu acordul scris al angajatului. Iar această muncă trebuie să fie plătită între 50% și 100% din salariu. Cu toate acestea, este important ca combinația de locuri de muncă să nu fie stabilită în contractul de muncă. Dacă da, atunci angajatul trebuie să facă acest lucru în conformitate cu contractul. Combinarea locurilor de muncă este reglementată de articolul 156 din Codul muncii.

Despre concedii

- Este necesar ca o organizație să aprobe un program de concediu? Și cât de obligatorie este?

- Programul de concedii pentru anul următor trebuie să fie întocmit până la data de 15 decembrie a anului precedent. <...> Sărbătorile sunt o garanție a statului. Nu poate fi un motiv de repartizare, de refuz, de înlocuire cu o remunerație în bani. Statul garantează că fiecare angajat beneficiază de cel puțin 28 de zile de concediu. <...> În cazuri excepționale, este permisă amânarea concediului pentru anul următor, cu condiția ca cel puțin 14 zile să fi fost luate de către angajat în acest an. <...> Unii oameni spun că au trei sau patru zile de concediu puse deoparte. Nu există așa ceva. Nu există un sistem cumulativ. Dacă acest lucru este descoperit brusc, trebuie întocmit un protocol împotriva directorului.

- Poate un angajator să forțeze un angajat să își ia concediu dacă acesta nu dorește? Ce se întâmplă cu concediul care nu a fost luat în acest an?

- Ce vrei să spui că nu vrei? A fost întocmit un program de vacanță. Angajatul este obligat să își ia concediu conform programului. În cazul în care acesta nu redactează o cerere de concediu, nu poate fi emisă nici o ordonanță. Dar angajatorul este obligat să îl trimită pe angajat în concediu în acel an. În cazul în care nu merge conform programului, este totuși obligat să fie trimis în concediu înainte de sfârșitul anului. În caz contrar, angajatorul va fi răspunzător.

- Poate un angajator să refuze să acorde un concediu fără plată?

- Concediul de odihnă sau concediul fără plată poate fi acordat pentru maximum 120 de zile pe an. Dar nu este responsabilitatea managerului să o acorde. Este dreptul său. El are dreptul de a o da sau nu. Aceasta este la discreția angajatorului.

- Întrebare de la un cititor: M-am întors la serviciu după un concediu parental. Copilul are acum 2 ani, pot pleca din nou în concediu parental până la vârsta de 3 ani?

- Există o garanție pentru o femeie de a beneficia de concediu parental pentru un copil de până la vârsta de trei ani. O persoană o pune în aplicare. Ea poate exercita această garanție în orice moment. Iese, lucrează, pleacă din nou în concediu. Este posibil să faceți acest lucru până când copilul împlinește trei ani.

- Cum și în ce măsură un angajator trebuie să plătească zilele libere unui angajat în cazul în care acesta are o căsătorie și o nuntă. Câte zile libere sunt permise de Codul muncii. Ce se întâmplă dacă ziua nunții cade într-o zi liberă?

- Nunțile, înmormântările nu sunt reglementate de Codul muncii. Există o convenție și un contract colectiv de muncă între guvern, sindicat și patronat. Acest lucru este stipulat în contractul colectiv de muncă. Aceste aspecte reprezintă una dintre garanțiile care sunt oferite în domeniul relațiilor de drept al muncii. Se acordă zile plătite pentru nuntă și înmormântare. Numărul de zile este stipulat în contractul colectiv de muncă și variază de la o întreprindere la alta. Undeva sunt 2 zile și undeva sunt 3 zile. Există chiar și 5 zile. <...>

- Întrebarea cititorului: Lucrez oficial timp de 12 luni pe an și apoi aflu că mi-am luat câteva luni pe cont propriu. Care este lucrul corect de făcut?

- Concediul se acordă pe baza unei cereri scrise adresate angajatorului de către angajat. Angajatorul poate acorda sau nu concediu de odihnă. Este dreptul său de a face acest lucru. Întrebarea este foarte simplă: angajatul se duce la angajator și cere să vadă cererea pe care a scris-o. Dacă i se arată aplicația, înseamnă că a uitat ceva. Dacă nu i se arată cererea, înseamnă că nu a fost plătit timp de două luni. Neplata deliberată a salariilor timp de mai mult de două luni este un motiv pentru a trage la răspundere administrativă managerul unei companii. <...> o persoană se poate adresa nouă. Dar trebuie să țineți cont de faptul că noi nu suntem avocați. Suntem agenția guvernamentală autorizată să se ocupe de încălcările legii, să întocmească rapoarte administrative care pot servi drept bază pentru procedurile administrative. <...>

Despre reduceri de personal

- Cu cât timp înainte de începerea măsurilor de concediere trebuie ca angajatorul să notifice angajații?

- Înainte de începerea procedurii de concediere, angajatorul emite un ordin și anunță cu două luni înainte că va avea loc o procedură de concediere. Articolul 89 din Codul Muncii explică totul: ce trebuie să facă angajatorul, ce posturi să ofere și cui <...> Trebuie remarcat faptul că, în această perioadă, angajatul continuă să fie un angajat cu normă întreagă al companiei: respectând toate reglementările companiei, contractul individual de muncă, regulile de ordine etc.

- Întrebarea cititorului: Am fost concediat prin transmiterea preavizului de concediere mai devreme de termenul de preaviz de 2 luni. Puteți să-mi spuneți dacă am dreptul la o indemnizație suplimentară pentru perioada rămasă până la expirarea preavizului?

- În acest caz, se pare că angajatul nu a fost concediat, ci a fost concediat la propria cerere. Procedura a fost inițiată, iar el scrie o scrisoare de demisie. Raportul său de muncă încetează în temeiul articolului 85 - încetarea contractului individual de muncă la inițiativa angajatului. Nu a fost concediat. <...>

- Întrebare de la un cititor: O mamă singură care crește un copil sub 14 ani poate fi concediată dacă are un concubin?

- Articolul 83 reglementează concedierile. În caz de reducere a personalului, cei cu cea mai mare productivitate și calificări au prioritate pentru a fi păstrați. Aceasta este prima și aceasta este baza. Și mai mult: în cazul calificărilor egale, există aproximativ 10 categorii de cetățeni care au avantaje. Este vorba de lucrătorii care au doi sau mai mulți copii de întreținut, de lucrătorii a căror familie nu are altă sursă de venit, de lucrătorii care au suferit un accident în întreprinderea respectivă, de persoanele cu handicap de război, de inventatori etc.

Despre perioada de probă

- Este legal ca un angajator să stabilească pentru o perioadă de probă un salariu mai mic decât cel prevăzut în tabelul de personal pentru postul respectiv?

- În primul rând, trebuie menționat că avem o garanție de stat a unui salariu minim de 3 500 de lei pentru normă întreagă. Plata unei sume mai mici decât această limită constituie o încălcare. Un angajat angajat pentru o perioadă de probă se bucură de aceleași drepturi. Acesta nu poate fi discriminat și trebuie să primească același salariu ca un alt lucrător cu aceeași funcție și poziție. <...> Un principiu fundamental este plata egală pentru muncă egală.

Despre concediere

- Poate un angajator să ceară unui angajat să scrie o scrisoare de demisie? Ce ar trebui să fac în acest caz?

- Întrebarea are un răspuns: demisia la discreție. Articolul 85 vorbește despre încetarea contractului de muncă la inițiativa lucrătorului. Cu alte cuvinte, trebuie să fie inițiativa angajatului. Nu am văzut niciodată un ordin scris al unui angajator care să ceară în scris o demisie. O cerere verbală nu înseamnă nimic. Atunci când întâlnim așa ceva, angajatorul spune că nu a cerut niciodată acest lucru. Totul este o defăimare și o calomnie. Nimeni nu are dreptul de a cere unui angajat să scrie o scrisoare de demisie. Dacă angajatorul nu este mulțumit de ceva, există articolul 86 - concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului. Există cazuri specifice. În cazul în care un angajat se încadrează în una dintre acestea, angajatorul are dreptul de a-l concedia. <...>

- Ce trebuie să îi dea angajatorul angajatului în ziua concedierii?

- Legea este clară - toate sumele datorate. <...> Acesta este salariul, suma pentru concediul nefolosit. Legea nu stipulează niciun document, un carnet de muncă. Este vorba doar de toate sumele datorate. Acest lucru trebuie să se întâmple în ziua concedierii. În cazul în care angajatul nu a lucrat, atunci trebuie să se întâmple în ziua în care a venit la serviciu. <...> Asta în cazul în care nu există un litigiu monetar între angajat și angajator.

Despre efectuarea unui examen medical

- Întrebarea cititorului: În ultimii ani a trebuit să îmi schimb locul de muncă de mai multe ori. În unele locuri se solicită examene medicale, în altele nu. De ce depinde? Profesia mea nu s-a schimbat, ci doar companiile.

- Examenele medicale sunt reglementate de 186 Legea privind securitatea și sănătatea în muncă și de două decrete guvernamentale. Este o obligație să se supună unui examen medical. Frecvența examinărilor medicale este o obligație prevăzută de lege. Pentru unele categorii, examenul medical trebuie să aibă loc o dată la șase luni, pentru altele o dată pe an, de două ori pe an. <...> La angajare, toate costurile examinării medicale sunt suportate de angajator. Acest lucru este prevăzut de lege.

Despre formalizare

- Cum îmi pot proteja drepturile de muncă dacă angajatorul meu nu mă angajează în mod oficial?

- Plecăm de la ipoteza că un raport de muncă ia naștere doar atunci când se întocmește un contract de muncă. Singurul lucru pe care îl pot spune este că este interzis să lucrezi fără un contract individual de muncă. Dacă spuneți "nu" odată ce sunteți angajat, veți evita multe consecințe grave. Dacă spuneți "da" și lucrați la negru, atunci nicio autoritate de stat nu vă poate proteja drepturile. Nu țineți evidența orelor de lucru și nu aveți voie să vă luați concediu. Nu faceți parte din această companie. Începem să verificăm și, dacă se constată o astfel de încălcare, angajatorul va fi tras la răspundere din punct de vedere administrativ. <...> în primul rând, cetățeanul trebuie să se protejeze. În cel mai rău caz, atunci când oamenii mor la locul de muncă și rămân în urmă doi sau trei copii, iar el lucra fără a fi înregistrat, este foarte dificil să își ajute familia. <...> Toți angajații și angajatorii știu că este necesar să aibă un contract de muncă. Acum, având în vedere deficitul de forță de muncă pe care îl avem, este posibil să îi convingem să semneze un contract oficial.

- Întrebarea cititorului: De trei luni de zile nu mi s-a mai dat copia contractului de muncă. Șefa departamentului de resurse umane îmi explică faptul că contractul meu de muncă va fi păstrat în departamentul de resurse umane și că nu mi se va da. Este legal acest lucru și cum pot obține o copie a contractului de muncă?

- Legea prevede clar că contractul de muncă se întocmește în două exemplare, se semnează, iar cel de-al doilea exemplar se înmânează salariatului contra semnătură. Primul lucru pe care trebuie să-l faceți este să vă contactați angajatorul. Dacă ei spun că au o copie a contractului și că aceasta este poziția companiei, atunci trebuie să veniți la noi. Vom pune întrebarea și vom întreba care este documentul care spune că în departamentul de resurse umane contractul trebuie să fie unul și numai unul. Vom arăta legii cum trebuie să fie.

Cu privire la pedeapsa pentru comportament necorespunzător

- Poate un angajator să retragă un bonus și să dea o mustrare pentru o singură abatere?

- În conformitate cu articolul 206 din Codul muncii, angajatorul poate impune următoarele sancțiuni disciplinare unui angajat pentru încălcarea disciplinei de muncă: avertisment; mustrare; mustrare severă; concediere. Bonusurile sunt oarecum diferite. Un bonus este un drept al angajatorului, cu excepția cazului în care nu este inclus în sistemul de salarizare. În cazul în care un bonus nu face parte din salariu, angajatorul poate sau nu să-l acorde.

Nelly Lanscaia

Puteți urmări întreaga emisiune aici: Șeful Inspecției Muncii, Serghei Struli, răspunde la întrebările lui Bălți: transmisiune în direct

Astăzi, 6 octombrie, la ora 18.00, șeful Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă din Bălți, Ilie Chițac, va răspunde la întrebările cititorilor în cadrul unei emisiuni în direct la "SP".